Contexto (publicado na primeira parte desta crónica): “Tomada a decisão por parte do colaborador em sair ou por parte da empresa em fazê-lo sair, o que poderá o agora potencial candidato encontrar em 2025 no mercado de trabalho em Portugal, em especial na Indústria Farmacêutica?”
A resposta não é simples: depende do que se procura, se é que se procura alguma coisa. Depende igualmente da idade, do nível funcional, da remuneração (para quem esse tópico seja importante), das oportunidades de desenvolvimento, da cultura de empresa em que nos queremos integrar e se consideramos que podemos fazer a diferença numa potencial nova estrutura. Ou até, se poderemos construir uma nova estrutura de base.
Mas vamos por partes porque o que não falta na IF são níveis funcionais, mais ou menos implícitos. Este aspeto é igualmente importante porque o próprio método de recrutamento e seleção mudou.
Durante anos, quem contratou delegou nas empresas de Recrutamento e Seleção (R&S) o nobre processo de apresentação de candidatos. Hoje em dia, ainda que não o possa sustentar em estatísticas, apenas em feedback quer de empresas da própria IF quer por parte de recrutadores, é muito comum as empresas recorrerem ao Talent Acquisition.
O que é, na prática, este nome pomposo? É a função que tem por missão evitar pagar fees às empresas de Recrutamento e Seleção, fazendo um screening do mercado de trabalho e das opções e candidatos disponíveis, quer para vagas atuais quer para futuras. Muitas vezes acabam por complementar esta atividade com outras dentro de RH das empresas, pois esta função apenas adquire relevância em um de dois cenários: ou os recrutamentos são todos estratégicos (refiro-me à função) ou o volume de contratação assim o justifica. Tem as suas vantagens e desvantagens.
Para a empresa, potencialmente terá vantagens ao nível de custos, mas reduz a pool de talento que é alvo de screening. A base de dados de uma empresa de R&S, o historial de entrevistas e o conhecimento que o recrutador tem do candidato, em especial se já lhe passou pela mão em vários processos, é infinitamente maior. Não obstante, a personalização que um contacto através de Talent Acquisition tem, pode ser uma excelente oportunidade para melhor vender o job description ao candidato e constatar, no momento, se essa pessoa faz ou não o fit pretendido para a função e se encaixa com a cultura e valores da empresa, não apenas no curto, mas também no médio e longo prazo.
É uma função que é estratégica numa empresa. No entanto, apenas faz sentido em empresas nas quais a função de RH seja, ela própria, estratégica e não administrativa, algo que infelizmente ainda é prática corrente em Portugal.
Por outro lado, assistimos a algo curioso por parte das empresas de R&S: a falta de visão estratégica para o facto de um recrutamento de um candidato ser (caso o nível funcional o justifique) simultaneamente um candidato e um potencial futuro cliente.
Honestamente, é algo que me confunde. Se por um lado o volume de negócio destas empresas baixou consideravelmente nos últimos anos, a inabilidade de entender que hoje são recrutadores e amanhã clientes e que a forma como os candidatos são abordados, como se faz follow-up (se é que se faz), a disponibilidade para conhecer candidatos e a própria falta de abordagem é, no mínimo, estranha.
A este respeito, há uma diferença imensa entre o que é nacional e o que provém de fora. Mercados como o espanhol, inglês e alemão são bastante reativos. Penso que tal se deve a dois simples motivos: se por um lado a informalidade no contacto é cultural, por outro a simples dimensão dos mercados onde estão implica que as oportunidades sejam mais abundantes. Como em tudo, há bons e maus profissionais em todos os sectores. Em 2024 tive o privilégio de conhecer os dois mundos: recruiters e empresas que são uma prova de excelência, outros nem tanto.
Ainda assim, seja cá ou lá fora, quase todas as empresas de R&S mais genérico ou as dedicadas efetivamente ao Headhunting dizem o mesmo: o volume de negócio baixou, seja pela inexistência de processos, pela não exclusividade nos mesmos (várias empresas a trabalhar para a seleção de um candidato), seja pela existência e desenvolvimento do Talent Acquisition interno das empresas.
Conselho: Mantenham os contactos com as empresas de R&S, em especial com as que trabalham bem, mas sejam ativos na abordagem direta aos RH da empresa em que tenham em vista vir a trabalhar.
João Carlos Serra Senior Healthcare Consultant HCO, Industry Investors and Pharma
